¿Estás expresando lo que verdaderamente quieres de tu nueva posición al perfilar el puesto?

Los clientes saben lo que quieren, más no lo que necesitan
— Amalia Soní


Este artículo está destinado a las personas que tienen gente a su cargo, independientemente de su área funcional, sobre todo si actualmente están buscando una posición para su área.

Dada la naturaleza de nuestro servicio de headhunting y al trabajar con personas de recursos humanos, así como con los dueños de estas posiciones vacantes, veo muchas veces que estos últimos no se preparan de forma adecuada para expresar lo que verdaderamente quieren de una posición y al hacer esto están creando una serie de problemas que harán que sea difícil trabajar con la persona o personas que realicen tu búsqueda.

 

A la larga esto hará que como consecuencia, escojas a alguien que tiene el conocimiento técnico (la parte tangible) pero que no necesariamente va a resolver lo que verdaderamente es importante para ti. 

 

Con esto no me refiero a que tú como dueño de la posición tengas que hacer el trabajo de perfilar la posición, ya que eso es algo que hace recursos humanos o tu empresa de headhunting, sino por el contrario, al trabajo de introspección  que debes hacer para asegurarte que estas expresando lo que verdaderamente quieres de la persona. 

 

Antes que nada, quiero expresar que entiendo tu mundo como dueño de una posición disponible en tu área, entiendo que tienes muchas cosas que son importantes para ti y muchas de ellas urgentes, entiendo también que al pasar por esto el trabajo se te duplica y que requieres que una persona capaz se incorpore lo más pronto posible.

 

Entiendo perfectamente esto y creo que todos en nuestra historia hemos estado en esta situación, sin embargo, también quiero comentarte que si no destinamos tiempo en hacer un buen proceso de levantamiento (por no decir de selección) tú eres quien sufrirá las consecuencias.

 

Verás, la mayoría de las veces los dueños de la posición tratan este proceso de una forma táctica, se presentan a la reunión y expresan lo que quieren y muchas veces no cuentan la historia completa. Esto no es su culpa les enseñaron a perfilar las posiciones como se hacía en 1974, haciendo énfasis en las actividades, la experiencia, el conocimiento técnico etc.

 

Con esto no quiero decir que el conocimiento técnico, la experiencia y/o las actividades no son importantes, pero son solamente una parte. Recuerda que hoy en día hay mucha gente en el mercado que tendrá justamente eso, el conocimiento, la experiencia y el dominio técnico pero que no necesariamente va a resolver lo que tú estás buscando.

 

Así que cuando te presentes a la reunión, dices exactamente esto... Quiero alguien con X, Y, y Z.

Tu trabajo como dueño de la posición no consiste en perfilar una posición, sino en el trabajo de introspección que haces para asegurarte que estás expresando lo verdaderamente importante
— Jorge Martínez

El problema de hacer esto es que no estás expresando lo que verdaderamente quieres y/o lo que necesitas para tu equipo. Nunca te han dicho que es importante que hagas un trabajo de introspección previo a levantar el “perfil” de tu posición y/o a expresar lo que verdaderamente quieres.

Hacer el trabajo de introspección no es complicado ni laborioso, pero si requiere destinar el tiempo necesario en el que nadie te moleste. Para la mayoría de las personas lo ideal podría ser una hora en la mañana antes de entrar en sus actividades, para otras puede ser al final de su jornada.

Lo importante es que estés relajado sin que nadie te interrumpa. En ese momento olvídate de la experiencia, el conocimiento, etc.  Eso se puede platicar en la reunión de levantamiento de perfil.

 

Las preguntas que pueden ayudarte a expresar lo que verdaderamente estás buscando son las siguientes:

 

1.    ¿Qué es lo que verdaderamente quiero lograr con esta persona nueva? y/o ¿Cuál es el resultado que quiero obtener con la persona para que yo la pueda catalogar como una excelente contratación?

2.    ¿Cuáles son las frustraciones, retos o problemas que quiero que resuelva?

3.    ¿Cómo me gustaría que creara complementariedad está persona con mi equipo de trabajo actual?

4.    ¿Cuáles son los retos que va a encontrar cuando la persona ingrese a trabajar?

5.    ¿Cómo son las personas con las que va a interactuar?

6.    ¿De manera general qué tipo de soporte puedo proporcionarle a la persona para ayudarle a que sea exitoso en su trabajo?

 

Si te fijas en estas preguntas no estoy cuestionando sobre el conocimiento técnico,  la experiencia de a quien le reporta, etc., todo eso lo vemos después, lo que pretendo es que tengas una idea clara de que es lo que buscas con una nueva persona, los retos que quieres que resuelva, las limitaciones que va a encontrar y lo que tú puedes hacer para ayudar a que la persona sea exitosa.

 

Al hacer este ejercicio lo que busco es que tú tengas una idea clara de que es lo que verdaderamente quieres con esta nueva persona.

 

No es necesario que hagas una historia, una larga descripción, sino por el contrario, utiliza bullet points ya que son fantásticos para expresar una idea central.  

 

Por último, un punto sumamente importante. 

 

Es indispensable contar con una persona de recursos humanos o empresa de headhunting que pueda alinear lo que estás buscando, lo  que puedes adquirir con el presupuesto que tienes y lo que tendrías que hacer posteriormente a la contratación, de lo contrario estarás trabajando con una persona que levanta pedidos.  

 

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