Seguramente si estás leyendo este artículo estarás pensando en cuáles son las diferencias entre un headhunter y una empresa de reclutamiento

Si bien ambos conviven en el ecosistema de Recursos Humanos la dimensión de ambos es diferente y no necesariamente una es mejor que la otra, sino, simplemente diferente. 

Todo dependerá de lo que realmente necesites, así que aquí vamos.

4 DIFERENCIASENTREHEADHUNTERYRECLUTADOR

1| Diagnóstico de la necesidad del cliente

El entender las necesidades del cliente es la piedra angular de la cual parte el hacer una buena búsqueda y como veremos a continuación el plasmarlo en papel es un proceso muy diferente en una empresa de reclutamiento y en un buen headhunter.

Así que empecemos con una empresa de reclutamiento.

¿Cómo hace un diagnóstico una empresa de reclutamiento?

Generalmente, cuando se plantea este proceso lo que sucede es que se le manda al dueño de la posición un documento en el cual él tiene que explicar qué es lo que está buscando. Este documento es conocido comúnmente como descripción de puesto.

En la mayoría de las ocasiones los lineamientos que plantea el dueño de la posición en la descripción de puestos tradicional tienden a ser muy rígidos en donde predomina el conocimiento técnico, la escolaridad, la experiencia, la edad y el género por mencionar las más representativas.

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Si lo que se busca es una posición operativa el estructurar las cosas de esta forma puede ser una ventaja ya que muchas veces el ámbito de acción de estas posiciones tiende a ser muy mecánico con poco impacto en el largo plazo en la organización.

Pero si lo que buscas es una posición de especialidad te recomendamos tener otra estrategia.

Al hablar de posiciones de especialidad nos referimos a aquellas que por su competencia técnica requieren un conocimiento o habilidad específica.

Normalmente este tipo de posiciones además de considerar el punto anterior también requieren demostrar una serie de comportamientos, las también llamadas competencias blandas que influyen directamente en organización y en el desempeño del puesto.

Al tener una posición de especialidad y diagnosticar la necesidad del cliente de una forma tradicional como la que acabamos de explicar, puede representar un riesgo, ya que se identificará a la persona, pero no necesariamente los resultados que la misma pueda entregarte.

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La descripción de puestos muchas veces en lugar de ayudar a resolver un problema empeora las cosas, sobre todo en procesos de posiciones a nivel de especialidad o a nivel de dirección

Jorge Martínez – CEO de Arancione

Comúnmente las empresas de reclutamiento están a la espera de que los clientes llenen la descripción de puesto, cuando esto sucede delegas en el dueño de la posición que encasille a la persona en parámetros que no necesariamente están anclados al éxito de la misma.

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En dado caso de que no lo hagan, muchas veces consideran los requerimientos del cliente como algo muy parco.

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¿Cómo hace un diagnóstico un buen headhunter?

El trabajar con un headhunter plantea primero que nada entender el mundo del cliente, saber leer el contexto y no solo lo que expresa el cliente.

como piensa un headunter

Entre otras cosas un buen headhunter evaluará lo siguiente:

  • ¿Qué es lo que realmente quiere el dueño de la posición de este puesto?
  • ¿Qué es lo que no me está diciendo que va a tener un impacto en la búsqueda?
  • ¿Cómo voy a dirigir al cliente entre lo que el piensa y lo que verdaderamente va a detonar el éxito de la posición?
  • ¿Cómo hace equipo esta persona con el resto de los integrantes?
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Ahora… pasemos a la siguiente gran diferencia.

2 | Estrategia de atracción de talento.

Si bien el objetivo parece el mismo, la estrategia que siguen las empresas al identificar el talento es completamente diferente. En primera instancia las empresas de reclutamiento ofertan un empleo, por medio de bolsas de trabajo, periódicos, reclutamiento de campo, etc.

La razón por la cual estas empresas ofertan un empleo es por que hay una gran oferta de personas para una determinada posición.

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Normalmente los puestos que se ofertan son para trabajadores con habilidades sencillas, fáciles de desarrollar o posiciones muy Jr.

Ejemplos de este tipo de posiciones son:

  • Montacarguistas
  • Ayudantes generales.
  • Conductores
  • Recepcionistas, etc

Esto no significa que las bolsas de trabajo sean malas, por el contrario son una valiosa ayuda para la gente de recursos humanos si sabemos utilizarlas en los momentos y en las formas más adecuadas.

Pero… no solamente la forma en la que identifican talento es diferente, sino también la forma en la que interactúan con los candidatos.

Verás…

Cuando las empresas de reclutamiento abordan a los candidatos, normalmente lo hacen con este proceso.

Procesotipicodereclutamiento
  1. Los reclutadores evalúan el “TENER”. Cada vez que están contemplando a un candidato potencial están buscando lo que la persona tiene (Experiencia, edad, conocimiento técnico, etc.)
  2. Una vez que la persona “tiene” todo o la gran mayoría de lo que el reclutador está buscando, posteriormente se evalúa la parte económica.
  3. Después el reclutador describe la posición explicando las mismas actividades que la persona tiene actualmente
  4. El candidato no sabe para donde va la posición en el futuro, por lo cual el único criterio para considerar un cambio en este momento es la oferta económica.

Ahora… ¿Qué pasa con el otro lado?

¿Cómo atrae talento un headhunter?

Normalmente opera un mercado en donde hay más demanda de talento que oferta.

Es decir las empresas están buscando posiciones especializadas en donde la afluencia de candidatos es mucho menor y por lo tanto el modelo de publicar ofertas en medios electrónicos y redes sociales tiene un efecto marginal en los resultados de la búsqueda.

El proceso de “enganchar” candidatos también es diferente. Los candidatos en este proceso tienden a ser mucho más selectivos y por lo tanto la manera de abordarlos es diferente.

Si bien no puedo asegurarte como lo hacen otras firmas de headhunting si te puedo explicar cómo lo hacemos nosotros en Arancione.

Proceso de reclutamiento en Arancione
  1. Primero, para nosotros lo más importante es resolver el problema para nuestro cliente. Ese es nuestro principal eje sobre el cual partimos.
    A partir de ese momento empezamos a ligar el futuro que podría tener nuestro candidato resolviendo el problema del cliente. La conversación se centra en el beneficio que hay para el candidato.
  2. Analizamos donde podemos crear valor entre en el rol actual del candidato contra lo que podría obtener trabajando con nuestro cliente.
  3. A partir de este momento la compensación se vuelve algo negociable. Es decir abrimos la puerta para explorar… nada más.
  4. El “tener” es un lujo que no necesariamente se cumple, ya que nuestro parámetro no es llevarle gente que tenga “el perfil”, sino resolver su problema.
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Fuente Visier.com

¿Cómo está el mercado de candidatos en un sector de especialidad?

El mercado de posiciones de especialidad se comporta de forma muy diferente al mercado de posiciones operativas.

La mayoría de las personas en un mercado de especialidad se encuentran trabajando, sin embargo, esto no quiere decir necesariamente que estas personas son los mejores candidatos para ocupar una posición.

Mucha gente piensa que las personas que se encuentran buscando una oportunidad y que no tienen empleo son malos simplemente porque no se encuentran empleados, cuando en realidad hay mucha gente valiosa que por diversos motivos sale de las organizaciones y no porque no sean competentes.

Si alguna vez has pensado esto, lo más probable es que hayas tenido una mala experiencia incorporando talento, pero te puedo decir con conocimiento de causa que la razón por las cual te ha pasado esto, se deben en el menor de los casos a que los candidatos los encontraste en una bolsa de trabajo y que no tenían empleo.

Una pregunta que puede ayudarte a eliminar la idea de que solo las personas que se encuentran empleadas son buenas es:

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De hecho 90% de las empresas son ineficientes a la hora de remover el talento en sus organizaciones, de acuerdo a estudio elaborado por Egon Zenhnder

Esto tiene un impacto significativo en tu organización.

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Lo que es un hecho es que la mayoría de los candidatos de especialidad se encuentran ocupados, por lo que buscarlos en una bolsa de trabajo puede producir resultados marginales.

A los candidatos que actualmente están laborando y que no se encuentran en una búsqueda activa se les conoce como candidatos pasivos

Por el contrario los que se encuentran buscando un cambio o una nueva oportunidad se llama candidatos activos.

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3 | Entregar CVs o hacerse responsable de los resultados de la persona en la posición

Seguramente has visto que muchas empresas te prometen encontrar “el mejor candidato”.

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Normalmente los anuncios de los candidatos apelan a una necesidad del cliente, como por ejemplo esta.

Pero… ¿Qué es lo que realmente sucede?

Tradicionalmente encontrar el mejor candidato se traduce en entregar a un candidato que cubre las características que previamente contempló el dueño de la posición en su descripción de puesto.

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Déjame ponerte un ejemplo para explicar este punto:

El error que cometió un cliente al trabajar con una empresa de reclutamiento.

En aquel momento el cliente buscaba una posición de contraloría en donde estaba casado con la idea de encontrar a alguien que viniera de una empresa trasnacional.

El cliente no quería ver a nadie que no viniera de una empresa internacional con renombre por que pensaba que ese tipo de persona era lo que necesitaba.

En efecto… la empresa de reclutamiento buscó a alguien que viniera de una empresa internacional y tras terminar el proceso se decidió por un candidato.

¿El resultado?

3 meses después de la contratación la persona estaba fuera de la organización y mucho peor, había lastimado la carrera de este candidato.

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A menudo el dueño de la posición cree que el traerles a alguien que venga de una gran empresa es sinónimo de garantía en el éxito de la posición.

Un headhunter está enfocado en producir el resultado que el cliente está buscando.

Un buen headhunter está preocupado mucho más por los resultados que la persona puede producir en la organización y en muchas ocasiones considera plantear un escenario o punto de vista diferente al que originalmente tiene contemplado el dueño de la posición.

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Pero… ¿Qué significa esto?


En un estudio realizado se ha demostrado que si se trabaja con el cliente estructurando bien su proceso de evaluación de candidatos y ayudándole a definir que es lo qué necesita se logra un impacto significativamente más positivo en tu empresa.

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Si bien no puedo hablarte de otros headhunters, si puedo comentarte que es lo que nosotros en Arancione consideramos al entregar los resultados para el cliente.

  1. Nuestro trabajo contempla dar guía y consejo, no es entregar CVs solamente sino conseguir resultados de la persona en la posición.

  2. Nuestro trabajo es ayudar al cliente a ser un mejor juez del talento apoyándolo a que en conjunto con la nueva posición saqué el mejor provecho de su equipo completo.La mayoría de los headhunters jamás tienen en cuenta cómo ayudar al dueño de la posición a sacar el máximo provecho del equipo. (Incluida la persona en la nueva posición)

  3. En la mayoría de los casos, los dueños de la posición saben cómo evaluar candidatos con un parámetro consistente, por lo que en muchos casos sus criterios de valoración cambian a medida que avanzan sus entrevistas.

  4. Nuestro trabajo no acaba cuando la persona se contrata, sino que por el contrario, seguimos trabajando con el cliente, incluso varios meses posteriores a que la persona se contrate.

    Es decir, si el proceso de trabajar con las personas es un proceso de pulir y desarrollar a la gente. ¿Por qué un headhunter deja solo a su cliente en este proceso?

4 | Buscar talento para cubrir una posición o buscarlo como una forma de vida

Este punto es clave y juega un rol muy importante cuando tienes una posición especializada.

¿Por qué?… Veamos.

Las empresas de reclutamiento son reactivas, es decir entrevistan candidatos cuando tienen una posición a la que tiene que buscar.

Por el contrario un buen headhunter entrevista candidatos siempre… tenga o no tenga una posición.

Cuando hablamos con un headhunter normalmente están especializados en un cierto rango, especialidad o sector.

Para lograr esta especialización no hay otro modo que estar en contacto con candidatos que estén en el campo de batalla, esto implica conocer su mundo e identificar que es lo qué está pasando en el mercado.

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Entrevistas promedio presenciales que tiene un headhunter en un solo tipo de posición, industria o nivel.

Si vemos la gráfica anterior en el punto 1, vemos que un headhunter entrevista como promedio mensual entre 36 y 40 candidatos de forma presencial por mes en un sector, nivel o tipo de especialidad.

Esto es independientemente de que tenga una posición con un cliente

Hay que aclarar que un headhunter no inventa posiciones fantasma, si no que invita a la gente a que se conozcan.

Por el contrario cuando una firma de reclutamiento interviene, normalmente hace 10 entrevistas (Y eso cuando se da el lujo de comparar). Cuando la posición se cubre el reclutador hace otras actividades o cubre otro tipo de posiciones.

Ahora.. ¿Cuál es el efecto acumulado que tiene en un año de trabajo continuo?

Resultados dramáticos.

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En la gráfica anterior en el número 1 vemos el efecto acumulativo de estar entrevistando en promedio de 36 a 40 candidatos de forma mensual o presencial en un sector, área de especialidad o nivel. El resultado es increíble 464 candidatos entrevistados

Imagínate cuanto no se aprende de entrevistar de forma presencial a tantos candidatos

En el número 2 vemos el efecto acumulativo de solo entrevistar cuando tenemos una posición con un cliente. La persona de reclutamiento solo entrevista un 6% de lo que hizo un headhunter

5 | Conocimiento de negocio – Business Mastery

Si tuvieras una posición de especialidad con quién te gustaría trabajar con un aprendiz de todo y maestro de nada o con alguien que conoce bien tu mundo.

Las empresas de reclutamiento al ver posiciones tan diversas hace que muchas veces tengan un espectro muy amplio y por lo tanto la retroalimentación que puedan ofrecerle a sus clientes sea muy limitada respecto de lo que está pasando en la industria o función en específica.

Por el contrario con un headhunter al estar constantemente evaluando candidatos, entiende la perspectiva y mundo del cliente.

Entre otras cosas un headhunter:

  1. Está al tanto de lo que sucede en la industria o posición.
  2. Conoce de cambios normativos.
  3. Conoce de procesos y los cambios que han pasado.
  4. Sabe qué impacto tiene la tecnología en una posición.
  5. Sabe cuáles son los planes de cada organización
  6. Lo que mueve a las personas, etc.

6 | Seniority de la persona que lleva la búsqueda.

El grado de dominio para saber manejar al cliente interno es sumamente valioso y tendrá un peso muy importante cuando buscamos talento a nivel de especialidad.

Al hablar de esto no me refiero forzosamente a los años de experiencia, sino a las situaciones que esta persona haya vivido y que por lo tanto reflejará, no solo en la primera reunión con el cliente, sino en todo el proceso de de selección de candidatos.

El seniority en una empresa de reclutamiento.

Normalmente cuando contemplas trabajar con una empresa de reclutamiento, las personas que manejan las búsquedas tienen sus primeras experiencias incorporando talento, por lo que la retroalimentación que puedan darte será mucho más acotada y no necesariamente lo que necesites.

Si bien no hay nada de malo en que las personas que inician su carrera lo hagan en una empresa de reclutamiento, lo importante es formarlos y darles perspectiva del mundo del cliente, sin embargo, esto se logrará solamente cuando la gente ha tenido otro roce y de experiencias en posiciones más Sr.

Esto entre otras cosas hace que los headhunters tengan un honorario muy superior a la de los reclutadores.

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Fuente Bersin Deloitte

Modelo de maduración de las persona que intervienen en el proceso de adquisición de talento

Como cliente aprenderás por medio de la experiencia, que es la forma más costosa de aprendizaje, esto representará un costo que no necesariamente lo verás en tu estado de resultados pero sin duda tendrá un impacto para ti

Piensa en todas aquellas veces que has pasado por estas situaciones.

1.- Desgaste con la gente.

2- Salir tarde por reprocesos innecesarios.

3.- Errores por falta de conocimiento o habilidad

4.- Mostrar comportamientos que son difíciles de desarrollar en la persona.

Ahora… ¿Qué pasa del otro lado?

El seniority en una empresa de headhunter

Verás cuando la persona que se encarga de la búsqueda ha vivido otro tipo de situaciones o ha estado en contacto con personas de un nivel superior es mucho más fácil que pueda darte consejo.

El que tú puedas pararte sobre los hombros de alguien que ya ha vivido estas situaciones, que conozca el mercado y que pueda asesorarte para que no tengas que aprender de la experiencia es invaluable para tu carrera.

Ahora… por último y muy importante

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7| ¿Cuánto cuesta un headhunter?

Como hemos visto la naturaleza del trabajo de un buen headhunter es muy distinta a la de una persona que está una empresa de reclutamiento o que es un reclutador.

No me mal interpreten, el contar con una empresa de reclutamiento para posiciones operativas o muy Jr, puede ser un gran aliado muy importante, sin embargo, el que una empresa quiera asumir que es un headhunter por el hecho de que está en reclutamiento es un error.

¿Cuánto cuesta cada alternativa?

Reclutamiento – Normalmente las empresas de reclutamiento cobran un mes de sueldo de la posición.

Headhunter – Por el contrario los headhunters cobran un porcentaje sobre plan de compensación. Su fee en promedio es alrededor de un tercio del valor de la posición.

Recuerda que es un servicio diferente, involucra gente diferente y por lo tanto resultados diferentes.


Conclusión

¿Cómo valorar cuál servicio necesito?

Para valorar que servicio necesitas hazte las siguientes preguntas.

  • ¿Necesito que la persona tome decisiones que afecten a la organización?
  • ¿La posición requiere un componente técnico importante?
  • ¿Hay escasez de talento para esta posición?
  • ¿No se como alinear a mi cliente interno – (dueño de la posición) para obtener resultados.
  • ¿Estoy contemplando una búsqueda de especialidad

Jorge Martínez

Jorge Martínez | CEO Arancione

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