Las dos disyuntivas del reclutamiento de la que no te habla tu área de RRHH

En muchas organizaciones hoy en día hay una disyuntiva muy importante al momento de incorporar talento y muchas veces los clientes internos de recursos humanos no están muy conscientes respecto de los intercambios que esto contempla.

En muchas ocasiones esto representa un reto ya que no saben cómo lidiar adecuadamente con el cliente interno y plantearle una expectativa realista de lo que se puede conseguir y de los intercambios que tendrá que hacer respecto del talento.

Para entender bien este concepto es muy importante considerar dos puntos fundamentales en un proceso de selección. Por un lado podemos pegarle al desempeño, esto significa pegarle a personas que tienen ya una trayectoria y unos logros muy bien definidos y que por consiguiente están a la altura del proyecto o reto.

En la mayoría de los casos, a reserva de contar con un plan robusto de onbording, a la persona no habrá que invertirle mucho tiempo en prepararlos para que sean exitosos en la posición. El “gran inconveniente” de estas personas es que generalmente se encuentran en la parte alta de una estructura salarial y por consiguiente incorporarlos a tu organización contemplará en la mayoría de los casos ofrecerles un plan superior a lo que actualmente están ganando.

Por otro lado tenemos el potencial, es decir, personas que actualmente tienen la materia prima para desarrollarlos y que podrían tener un buen desempeño si hay una supervisión y desarrollo por parte del jefe directo. Generalmente cuando le pegamos al potencial la compensación que están recibiendo es más baja que la de personas que ya tienen un alto desempeño. Aquí la pregunta es. ¿Qué es lo que quiere tu cliente interno?

Esto te lo planteo porque no podemos pegarle al desempeño y al mismo tiempo pegarle al potencial. No se puede conseguir a alguien que tenga potencial y que no necesite desarrollo, no es factible obtener a alguien con un alto desempeño que quiera ganar menos a lo que ganan sus pares en el mercado.

Mi respuesta como experto en talento a la pregunta ¿Qué es mejor invertir en gente con alto desempeño o en gente con alto potencial?

La realidad es que depende de muchos factores algunos de los que influyen son por ejemplo:

Si el dueño de la posición está buscando resultados en un periodo razonable de tiempo, posiblemente la apuesta más segura será tirarle al desempeño, si por el contrario, se dispone de tiempo y el dueño de la vacante quiere y puede formar el talento entonces pudiéramos pegarle al potencial.

Sin embargo, hay algunas otras preguntas que vale la pena cuestionarse:

¿Sabe qué es lo que tiene que desarrollar en cada persona para que pueda obtener el desempeño que está buscando, partiendo de que cada persona es diferente?

¿Si si es factible hacer inversiones en la gente en una forma en particular para que produzcan un resultado positivo?

¿Sabes qué botones sensibles tiene cada persona que originan el desempeño que estás buscando?

Si la respuestas a todo esto es un no, valdría la pena programar una conferencia con nosotros para explicarte como se puede resolver este reto.