Hay gran talento a nuestro alrededor, lo que faltan son programas individualizados para atrapar a este importante talento. Imagínate que cuando vas de pesca, utilizas el mismo equipo para capturar todo tipo de peces. De la misma manera en el reclutamiento, no tiene sentido que algunos reclutadores usen la misma medida, un enfoque único para reclutar todos los niveles de posición.
Cada posición que estás reclutando, tiene que ser revisada y después de esto determinar que plan de acción debe de ser considerado a fin de tener un reclutamiento exitoso.
Una entrevista telefónica para cada tipo de puesto sería lo recomendable en un primer inicio, al mismo tiempo, que emitir las recomendaciones adecuadas a los dueños de la posición para que pudieran valorar a los candidatos adecuadamente.
Los profesionales de alto desempeño tienen que ser acercados de una forma diferente y se necesita un sistema de reclutamiento único para atraerlos. Considera que este tipo de personas frecuentemente tienen ofrecimientos y son mucho más selectivos a la hora de valorar una oportunidad.
En algún momento trabajé para una empresa que si bien su sistema de reclutamiento era estructurado, no contemplaba integrar talento de alto desempeño de la forma adecuada. El sistema era exactamente el mismo para reclutar posiciones de todos los niveles.
Si bien es cierto que es bueno tener un proceso estructurado para seleccionar y contratar candidatos, es importante diseñar una estrategia acorde al nivel de la posición. Volviendo al ejemplo anterior, recuerdo que hicieron que un director de operaciones con una brillante carrera en logística tuviera que realizar pruebas psicométricas durante toda la mañana. Esto no solo desalentó al candidato, si no que hizo mucho más difícil la búsqueda de la posición.
Al hablar de tener un proceso de selección que considere candidatos de alto desempeño me refiero también al esquema de pago y de contratación. Recuerdo que en otra ocasión trabajamos en una búsqueda en la que por políticas de su corporativo en Estados Unidos, todas las posiciones por debajo de la dirección debían de ser contratadas los primeros 6 meses por medio de una empresa de intermediación de personal.
Si bien este esquema es sano para posiciones junior, no considera candidatos que son Sr. y que no están en una búsqueda activa de trabajo. Al mismo tiempo la empresa estaba olvidando la cultura que prevalece en el mercado mexicano. En México los candidatos que tienen cierto nivel no están acostumbrados a ser terciarizados.
Otro problema que hemos observado es cuando las organizaciones crecen demasiado rápido, generalmente ingresan talento junior con un esquema de contratación y pago determinado, sin embargo, cuando llega el momento de incorporar talento de alto rendimiento el esquema no es atractivo para este tipo de candidatos.
Es sumamente importante que tomes en cuanta estas cuestiones cuando vayas a definir tu estrategia de reclutamiento, recuerda que es un error considerar a todas las posiciones con el mismo proceso y la misma forma de contratación.
El secreto de reclutar posiciones de alto nivel está en personalizar el reclutamiento para este tipo de posiciones.
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Jorge Martínez | CEO Arancione
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