Qué modelo de trabajo es mejor Presencial, remoto o híbrido (lo que dicen los datos)

En un mundo donde el “dónde” y “cómo” trabajamos están en constante evolución, muchos de nosotros, desde directivos hasta empleados, nos enfrentamos diariamente a preguntas que no solo moldean nuestro día a día laboral, sino también el futuro de nuestras organizaciones.

La pregunta que todos nos hacemos

¿Es mejor gestionar nuestros equipos de manera presencial, remota o híbrida?

¿Qué impacto tendrán estas decisiones en nuestro desempeño y en los resultados que aspiramos alcanzar?

¿Y si tomo una mala decisión?

¿Qué modelo de trabajo es mejor? ¿Presencial, remoto o híbrido?

¿Habrá una forma de tomar la mejor decisión y minimizar el riesgo que conlleva el elegir la equivocada?

¿Existirán datos duros para ayudarme a tomar la mejor decisión?

Pues resulta que sí, dos estudios independientes han recopilado lo que implica el trabajo remoto, hibrido y presencial y las consecuencias que implican para la productividad de las organizaciones.

Así que vamos por partes.

El primer estudio lo tenemos por parte del PMI (Project Managment Institute) con su estudio Pulso de la profesión que determinó que prácticamente los resultados que se obtienen al medir la productividad de la gente en un trabajo presencial, hibrido o remoto son prácticamente iguales.

El estudio fue realizado por más de 2,500 profesionales y pone en evidencia que la mala fama que tiene los directivos por el trabajo remoto es infundada. Lo que resalta el CEO del instituto es una recomendación aplicable tanto a empresas pequeñas y medianas como a grandes empresas.

Esta recomendación consiste en otorgar poder y flexibilidad a los líderes (jefes directos) para que elijan cómo y cuándo realizar su mejor trabajo. (Algo en lo que nosotros estamos totalmente de acuerdo)

El objetivo es mostrar a las empresas que exigir la presencia física de los empleados puede no ser la mejor idea, especialmente porque puede afectar la moral y, por ende, la retención de personal clave.

Ahora pasemos con el siguiente estudio realizado por la firma de consultoría Boston Consulting Group. Esta empresa pregunto a más de 1,500 personas alrededor del mundo y los resultados fueron los siguientes.

Primero lo primero…

Cada empresa tiene una definición diferente de trabajo hibrido

De las empresas encuestadas se encontró que cada una tiene una definición diferente de lo que significa trabajo híbrido.

(Algo parecido a lo que sucede con las competencias o comportamientos observables, en donde todo el mundo cree que su definición o ejemplos de comportamiento son los mismos que la otra persona tiene en la cabeza, para eso te recomiendo nuestra biblioteca de competencias la cual tiene una definición muy clara para cada ejemplo de comportamiento por nivel)

Dentro de los rasgos más sobresalientes se encuentran los siguientes:

Algo que me gustó de este estudio es que te ayuda a contrastar la visión de la gente y también de los ejecutivos, pero bueno… partamos primero por las noticias buenas del estudio.

Tanto los managers como sus subordinados creen que es bueno reunirse cuando menos una tercera parte del tiempo. Ambas partes concordaron que para la parte de entrenamientos, eventos sociales o colaboración en general es mejor hacerlo en persona.

Lo que me llamó mucho la atención del estudio de BCG y el de PMI es que en ambos se menciona que cuando la empresa toma medidas de caracter general imponiendo un solo criterio para todos esto lleva a un menor indice de satisfacción por parte de la gente.

No todo el tiempo y las necesidades de las personas son creadas iguales

Algo que me gustó mucho de este estudio es que pone en perspectivas las necesidades de tiempo de un colaborador individual vs un ejecutivo o directivo

El estudio da ejemplos muy claros de lo que significa cada categoría, como lo son las siguientes:

Categoria	Significado
Focus Work – Trabajo enfocado	Análisis, planeación del trabajo
Interactive Work – Trabajo interactivo	Reuniones, juntas, colaboración con otros, pasar tiempo con clientes
Administrative Work – Trabajo administrativo	Emails, prograrmar reuniones, mantenimiento de informes o reportes
Affiliation and Development – Afiliación y desarrollo	Entrenamientos, eventos sociales, construcción de relaciones internas
Coaching	Dar retroalimentación, evalaución de desemepeño (Exlusivo para gerentes y directores)
Overseeing Work – Supervisar el trabajo	Revisar el trabajo, conducir juntas con sus equipos (Exlusivo para gerentes y directores)
Team Logistics	Inducción de nuevos empleados, eventos para incorporar a la gente

La flexibilidad importa más de lo que tu crees

Si tu empresa valora el bienestar de sus empleados, debería considerar la implementación adecuada del trabajo flexible; de hecho, una gran parte de los encuestados mencionó esto como una razón para dejar sus empleos.

El 92% de las mujeres encuestadas consideraron el trabajo flexible como una razón importante o muy importante para quedarse en sus trabajos o irse a otro lugar.

Referencia estudio de Boston consulting group

Para el caso de los hombres este porcentaje representa el 62%

Pensamientos finales… ¿Qué acciones pueden desenvocar en un mejor rendimiento?

Nosotros creemos firmemente que forzar a los empleados a trabajar presencialmente simplemente porque los directivos lo prefieren es como intentar acelerar un bote que aún tiene el ancla echada en el mar. No podemos construir la organización del futuro ni alcanzar los resultados que deseamos con un enfoque que permanece anclado en prácticas del pasado.

Es importante reconocer que la mayoría de los líderes que hoy optan por una estrategia de presencialidad forzada han desarrollado sus carreras en entornos más predecibles y menos disruptivos. El mundo laboral ha cambiado drásticamente y los empleados de hoy tienen más opciones que nunca; pueden decidir abandonar una organización simplemente porque no se identifican con la visión de sus líderes.

Nosotros valoramos el trabajo presencial y reconocemos que es esencial en ciertas circunstancias y momentos. Sin embargo, es crucial escuchar y considerar las perspectivas de los empleados.

Ignorar sus voces y forzar un modelo de trabajo presencial no solo es contraproducente, sino que también puede fomentar prácticas de micromanagement por parte de los líderes, lo cual puede deteriorar la confianza y la autonomía que son esenciales para un ambiente laboral dinámico y innovador.

Creemos que el futuro del trabajo es flexible, inclusivo y empático. Adoptar un enfoque que realmente comprenda y valore las necesidades y aspiraciones de cada miembro del equipo es el camino hacia una organización más resiliente y exitosa.

Recomendaciones para Implementar una política de trabajo flexible exitosa

Aquí te presentamos algunas recomendaciones para crear una política de trabajo flexible exitosa para tu organización.

Concenso con el equipo de liderazgo

Si mantienes ideas preconcebidas sobre cómo debe realizarse el trabajo, te recomiendo hacer un ejercicio de introspección para entender los verdaderos motivos detrás de estas ideas. Algunos de los ejemplos que pudes incluir en lo que piensa la gente puede ser el tiempo para llegar a la ofcina, manejo del estrés o la propia salud mental de las personas.

Identifica que área son críticas por la naturaleza de sus funciones que no pueden trabajar de forma remota o híbrida. Algunas áreas en donde no las empresas pudieran no tener mucho margen de maniobra podrían ser tesorería, nóminas o producción.

Antes de emprender acción valida tus ideas preconcebidas

Si tienes alguna idea preconcibida de como se tiene que hacer el trabajo realiza un trabajo de instrospección y valida cual es el verdadero motivo por el cual tienes esa idea. Un buen ejercicio para esto sería indentificar los 5 por ques popularizado por la firma Toyota.

Empodera a los jefes para tomar el mejor curso de acción

Al final del día tratamos con adultos no con niños que requieren una supervisión constante, permíteles que ellos decidan y que fijen el mejor plan de acción para sus equipos de trabajo dandoles la opción de cambiar a medida que las necesidades cambien.

Una vez que lo hagan asegurate de que las personas tienen las herramientas necesarias para sacarle el máximo partido a esa forma de trabajo.

Evita el monitoreo excesivo

Si optas por alguna forma de trabajo en tu equipo, evita caer en la supervisión en exceso, como poner juntas todo el tiempo o reuniones fuera del horario de trabajo.