En primera instancia me gustaría explicar que son los sesgos cognitivos y porqué es importante conocerlos y estar al tanto de los impactos que pueden tener cuando tomamos decisiones en un proceso tan crítico como es el incorporar gente nueva a nuestro equipo de trabajo.
Pues bien empecemos.
Un sesgo es una tendencia o inclinación en una cierta dirección.
De tal forma que un sesgo cognitivo es una desviación del proceso mental que lleva a la distorsión de la realidad y que nos puede llevar a conclusiones equivocadas.
En otras palabras pensamos y sentimos que tomamos un buena decisión, cuando en realidad estamos llegando a conclusiones muchas veces equivocadas.
¿Porqué conocer esto esto es tan crítico en un proceso de reclutamiento?
Pues bien, por que nuestro cerebro se forma una opinión de las personas durante los primeros minutos que interactúamos con ellas.
Eso sucede lo queramos o no. En la mayor parte del tiempo no estamos conscientes de ello y dejamos que nuestra mente tome el control tomando decisiones muchas veces rápidas o con elementos muy reducidos.
El estar conscientes de cuáles son los principales sesgos cognitivos que ocurren en una entrevista puede ahorrarnos semanas o meses de trabajo desgastante con la gente.
Así que comencemos, te presento [10 Sesgos Cognitivos] que arruinan el proceso de entrevistas con candidatos.
1| Sesgo de Anclaje.
El sesgo de anclaje consiste en favorecer una idea por la primera evidencia que nos llega.
Una vez que se establece un ancla, se hacen otros juicios ajustándose al ancla y hay un sesgo hacia la interpretación de otra información alrededor del ella.
En el proceso de reclutamiento el anclaje ocurre cuando el entrevistador usa información inicial para emitir juicio o formarse una idea rectora que define su apreciación.
El anclaje también ocurre se da cuando cuando a partir de esa idea central se dictan las siguientes preguntas que en muchos casos buscan validar la idea original en lugar de contrastarla con el resto de la información disponible.
Ejemplo del sesgo de anclaje.
Un ejemplo muy claro de esto es cuando un candidato participa en un proceso de reclutamiento y en el momento de la entrevista dice algo que no te parece adecuado o su lenguaje no verbal hace que te formes una impresión no adecuada que dicta los pasos subsecuentes del proceso de entrevista.
De forma inconsciente eso se convierte en un ancla y afecta tu valoración o toma de decisiones.
Otro ejemplo real me sucedió con un cliente en un proceso de reclutamiento evaluando un posible nuevo gerente comercial.
El gerente comercial explicó en su entrevista que su equipo había perdido su cuenta más grande, sin embargo, el entrevistador olvidó preguntar cuanto constituía esta cuenta del total del portafolio y explorar como sustituyó ese cliente para lograr un crecimiento anual de doble dígito.
El entrevistador fijó un ancla en la perdida del cliente lo cual hizo que llegara a conclusiones equivocadas
2|Disponibilidad Heurística.
Consiste en tomar cierta información reciente y extrapolarla a una situación actual.
Este sesgo cognitivo hace que un evento aislado y muchas veces reciente nuble el juicio del entrevistador y haga que este evento sea mucho más importante que el resto de la información disponible.
En un proceso de reclutamiento el sesgo existe cuando entran en juego los recuerdos, ya que pueden tener un efecto en la forma en que ve a los candidatos son percibidos.
Por ejemplo cuando se evalúan a candidatos internos para una posición dentro de la empresa, la disponibilidad heurística es mucho más factible que ocurra ya que se dispone de elementos recientes.
La disponibilidad heurística no solamente juega parte importante un proceso de reclutamiento y selección, sino también en la parte de desarrollo y formación de colaboradores.
Por ejemplo.
Al someter a un ejercicio 360 a una persona en su trabajo, la persona recordará en su mayor medida aquellos impactos más recientes y/o significativos para evaluar a una persona.
3| Sesgo de efecto de arrastre.
El sesgo de arrastre también conocido como sesgo bandwagon
Es un efecto se refiere a la tendencia que tienen las personas a adoptar un determinado comportamiento, estilo o actitud simplemente porque todos los demás lo están haciendo.
Este sesgo es increíblemente poderoso, sobre todo en procesos de reclutamiento y selección.
Por ejemplo:
Este sesgo es frecuente cuando en un proceso de reclutamiento en un entrevistador tiene o un rango mucho más alto que el resto de los entrevistadores o tiene mayor peso político dentro del proceso.
Esta persona puede influenciar al resto de los entrevistadores a que lleguen a la misma conclusión. Esto sucede no no porque estén convencidos sino por una persona que tiene mucha influencia en el proceso.
Esto puede ocurrir incluso de forma inconsciente, ya que el resto de los entrevistadores están altamente influenciados por la presión y las normas ejercidas por la persona que tiene mayor influencia.
Esta presión puede afectar muchos aspectos diferentes del comportamiento llegando incluso a permear su cultura.
Cuando esto sucede la labor de los entrevistadores adicionales tiene un efecto contrario ya que en lugar de enriquecer el proceso, sirve únicamente para validar la opinión de la persona que tiene más jerarquía o autoridad en el proceso.
4|Sesgo de Confirmación.
El sesgo de confirmación ocurre cuando inconsciente o conscientemente buscamos que nuestras apreciaciones sean correctas.
Este error lleva a la persona a dejar de considerar información va en contra de su validación original (prejuicios) por lo que busca confirmar sus puntos de vista.
Una vez que los entrevistadores se forman un punto de vista, adoptan una postura que busca confirmar sus ideas mientras ignoran y rechazan información que arroja dudas sobre ella.
El sesgo de confirmación sugiere que no percibimos las circunstancias objetivamente.
Los entrevistadores seleccionan aquellos fragmentos de datos que los hacen sentir bien porque confirman sus prejuicios.
De hecho en un estudio realizado por Quartz.com revelo que el 59% de los entrevistadores demoran menos de 15 minutos en tomar una decisión de los candidatos.
5 | Sesgo por Clusterización.
Este sesgo en el proceso de reclutamiento consiste en agrupar a las distintos candidatos en grupos basados en diferentes atributos.
Cuando esto sucede tendemos a pensar que hay candidatos que son mejores que otros basados en estos atributos.
Un ejemplo de esto puede ser:
Agrupar a los candidatos por su experiencia el género, escolaridad, universidad de las que son egresados etc.
El riesgo de este sesgo es en considerar que las personas que “conforman” ese grupo van a reaccionar de esta o determinada manera basado solamente un grupo de parámetros
6 | Sesgo por resultados.
El sesgo por resultados consiste en evaluar a los candidatos solamente por los resultados que obtuvieron, sin detenerse a pensar en las circunstancias que rodearon a las personas para obtenerlos.
Normalmente tendemos a pensar que la gente que ha sacado proyectos exitosos es una apuesta “más segura” que la gente que ha tenido dificultades en sus proyectos.
El que una persona no haya logrado los resultados no es indicativo de que la persona pueda fallar en el futuro .
De la misma forma que una persona haya tenido resultados positivos en un determinado proyecto o trabajo no es garantía de que la persona podrá replicarlos en un proyecto nuevo.
Para valorar al candidato adecuadamente hay que entender entre otras cosas lo siguiente:
El momento en que se tomaron las decisiones.
Qué recursos tenía disponible la persona.
¿Qué acciones específicamente se llevaron a acabo?
¿Cuál fue el proceso de toma de decisiones?
7| Estereotipos
Con frecuencia los entrevistadores tienden a pensar que los candidatos con ciertas características pudieran parecer una opción mucho más segura respecto de otros.
Cabe aclarar que muchas de estás ideas fueron concebidas y diseñadas en una época en donde los cambios eran mucho más lentos y predecibles, sin embargo, en la actualidad el que un candidato posea ciertas características no es indicativo de que será exitoso en una posición.
Algunas de las características que definen el sesgo por estereotipo son:
Religión
Edad
Atributos físicos
Escolaridad
Experiencia en un sector o industria, etc.
8| Sesgo de información
El sesgo de información implica el tratar de recolectar la mayor información creyendo que la información adicional podrá minimizar el riesgo al emitir un voto o tomar una decisión equivocada.
Este efecto lo vemos en procesos de reclutamiento en donde hay varios filtros o entrevistas en el proceso.
Las empresas que contemplan 5, 6, 7 o incluso 8 entrevistas para una posición, lejos de hacer un buen trabajo crea mucho problemas.
9| Sesgo de Frescura
El sesgo de frescura está dado por darle un peso mucho más fuerte a la información reciente que mirar la información total. Este sesgo nubla nuestra visión para ver la cosas de forma integral y objetiva.
Por ejemplo.
En el caso de procesos de reclutamiento comerciales los entrevistadores tienden a pensar mucho más en los éxitos recientes que en resto de la información presentada.
10 | Sesgo de Riesgo Cero
El sesgo de riesgo cero considera no podemos tomar una decisión hasta que minimizar el riesgo hasta cero.
Este sesgo es imposible de convivir con perfiles directivos.
¿Por qué?
Por que los directivos jamas van a tener toda la información para estar 100% seguro, si eso llegase a pasar el momento ya habrá pasado y la información con cero riesgo ya es caduca
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