De acuerdo a un estudio realizado por PWC el 78% de los CEO’s creen que la velocidad para responder a los cambios en el mercado es increíblemente importante para sus organizaciones.
Esto, porque la tan deseada ventaja tecnológica se va esfumando a medida que la tecnología se va haciendo más barata y está al alcance de cada vez más empresas.
Ante esta situación muchas empresas están poniendo en el centro las iniciativas relacionadas con gente para crear su ventaja competitiva y reaccionar con mayor agilidad.
Una de las herramientas con la que cuenta la C-Suite es la encuesta de clima organizacional. Pero… ¿Realmente sabemos qué es lo que puedo esperar de esta herramienta?
Una de las ideas más sonadas en la actualidad es generar la satisfacción de los empleados en su trabajo.
Para lograr esto y sobre todo medirlo, las organizaciones utilizan la encuesta de clima organizacional.
El objetivo de crear un clima organizacional es tener el pulso de cómo se sienten los empleados en la empresa.
Al tener los resultados del clima organizacional y emprender las acciones correspondientes la premisa que se busca es la siguiente:
“Si tengo a la gente contenta, la gente rendirá frutos de forma más sencilla en la organización, mejorará su participación y su compromiso con la empresa”
Si bien la idea detrás de un clima organizacional es valiosa y es en parte correcta veamos qué nos dice un histórico de 15 años de un estudio realizado por Gallup sobre la naturaleza de un clima organizacional en la que se mide el compromiso de los empleados en la organización.
¡Apenas y se ha movido en 15 años!
Pero entonces… ¿Las encuestas de clima organizacional son malas?
La realidad es que no.
El clima organizacional como herramienta para conocer la percepción de los empleados es sumamente valiosa, sin embargo, tenemos que entender cuál es la naturaleza de las misma, el objetivo, las preguntas que estamos haciendo y sobre todo las acciones posteriores que vamos a emprender.
En primera instancia (y de forma general) la encuesta de clima organizacional mide la percepción del colaborador con respecto a su trabajo, en otras palabras ¿Cómo se siente?
- ¿Mi jefe me valora?
- ¿Mi jefe me respeta?
- ¿Me siento recompensado adecuadamente?
- ¿Me siento cómodo al recomendar a la empresa con gente que yo conozco que es valiosa?
El eje de un clima organizacional es la persona… La persona que contesta la encuesta y por lo tanto el foco.
El clima organizacional mide el hoy, la percepción de la persona en cuanto al trato que recibe.
El protagonista en un clima organizacional es el empleado, no la empresa.
El clima organizacional no mide si la organización puede moverse de forma ágil para ganar participación de mercado o al mismo tiempo llegar a sus números.
El clima organizacional no es una evaluación diseñada para ayudar a ver si la organización puede moverse en forma ágil o eficiente en una dirección.
Ante esta situación… ¿Qué se puede hacer?
Antes que nada si queremos mover a la organización para que pueda responder más fácilmente a las exigencias del mercado es importante evaluar si la organización puede moverse con facilidad y adaptar los cambios de mercado.
Pues bien si lo que se persigue es este objetivo valdría la pena considerar un assessment de agilidad.
Es importante aclarar que de ningún modo sustituye a un clima organizacional ni mucho menos es mejor que la anterior, ya ambas herramientas miden cosas diferentes.
El objeto de un assessment de agilidad es identificar si yo desde mi posición considero que nos estamos moviendo con la velocidad adecuada, ¿si el mensaje es claro?, ¿si tenemos las condiciones para hacer pruebas rápidas que permitan explorar nuevos conceptos o ideas? etc.
Como ves, el protagonista de la evaluación de agilidad es la empresa, no es el colaborador de tu organización.
En la evaluación de agilidad tú puedes identificar si las acciones que está siguiendo tu C-Suite tienen el efecto deseado en el resto de la organización, lo cual te permite contemplar en dónde estamos teniendo dificultades.
En qué parte de la organización estamos siendo muy rígidos y en dónde no.
Pero recuerda… El protagonista en la evaluación de agilidad es la empresa, no el colaborador.
¿Entonces significa que en la evaluación de agilidad la persona no es importante?
Por el contrario la persona es sumamente importante.
En la evaluación de agilidad hay ciertas cosas que se sobreponen a la evaluación de clima organizacional y esto es normal, ya que el eje para mover a la organización es la persona.
Una cita que puede ayudarte a entender esto es la siguiente:
“En mi organización puedo tener a la gente contenta, pero eso no significa que mi organización es ágil
— Andre Blom CEO de TMA Method International
Entonces… ¿Evaluación de Agilidad vs. Clima organizacional?
Para nada, de hecho ninguna de las dos evaluaciones es mejor que la otra ya que son diferentes.
La evaluación de agilidad no está peleada con la encuesta de clima organizacional.
Para poder considerar si voy a utilizar el clima organizacional o la evaluación de agilidad es importante considerar estos puntos.
1.- ¿Cuál es el objetivo de mi evaluación? En otras palabras qué es lo que quiero medir.
2.- El tipo de preguntas que está haciendo.
3.- ¿Quién es el protagonista en la evaluación?
Desde mi perspectiva las dos evaluaciones son importantes y yo recomendaría aplicar las dos, ya que el clima organizacional te permitirá conocer la percepción de la persona respecto a cómo se siente en la organización mientras que la evaluación de agilidad te ayudará a conocer si podemos mover a la organización de forma eficaz y rápida.
Evaluar la agilidad es un proceso crítico de un área de recursos humanos. De hecho en un estudio presentado por Mckinsey muestra que las empresas que son más ágiles tienen mejores resultados que las empresas que no lo son.
Entonces… ¿Porqué el compromiso no se ha movido en el estudio de Gallup?
La respuesta a esta pregunta es “sencilla” y está por el tipo de acciones que llevamos a cabo después de aplicar tanto un clima organizacional como una evaluación de agilidad.
¿Las acciones que estoy contemplando sirven para generar un cambio de comportamiento temporal o efímero, o por el contrario estamos generando un cambio que afecta nuestra cultura.
Al decir cultura me refiero a todas aquellas reglas no escritas que dictan el actuar de las personas en la empresa.
Está muy bien incorporar herramientas como el clima organizacional o la agilidad, pero a partir de esos resultados ¿qué es lo que voy a hacer para verdaderamente detonar un cambio de comportamiento duradero en la organización?
A raíz de esto es cuando surge el verdadera aportación de las dos herramientas.
¿Qué es lo que voy a hacer después?
Conclusión
La encuesta de clima organizacional así como la evaluación de agilidad son excelentes herramientas para ayudarte a conocer la percepción de tus empleados respecto a como se sienten en la empresa y al mismo tiempo conocer si podemos mover a la organización de forma ágil.
Recuerda que una encuesta de clima organizacional no compite con un análisis de agilidad, ya que ambos son diferentes.
El verdadero valor de aplicar tanto el clima organizacional como la evaluación de agilidad está dado por las acciones que voy a emprender, las cuales deben de llevar a cambios de comportamientos que no tengan una duración de corto plazo.
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Jorge Martínez | CEO Arancione
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