5 problemas frecuentes en una entrevista panel al valorar candidatos para una posición

Antes de empezar me gustaría explicar para efectos de este artículo qué es una entrevista panel. Una entrevista panel es un tipo de entrevista que se utiliza para evaluar candidatos en donde hay 3, 4 o 5 entrevistadores al mismo tiempo haciendo preguntas a un candidato.

En la mayoría de los casos, por lo menos en el caso de México, la gente considera una entrevista panel cuando hay 3 o más entrevistadores involucrados.

Así mismo, para efectos de este artículo dejaré fuera a las entrevista “panel” que contempla a solo 2 entrevistadores. (Aunque en un artículo posterior les platicaré por qué el involucrar solo a dos entrevistadores al mismo tiempo podría ser el mejor formato de entrevista posible).

Si bien, el objeto de este artículo no es boicotear la entrevista panel, si es presentar una opinión objetiva de las limitaciones que contempla utilizar este formato en los procesos de selección y a partir de ahí si decides utilizarla qué tendrías que hacer para obtener el mejor resultado.

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El motivo para utilizar la entrevista Panel

La mayoría de las empresas utilizan las entrevistas panel por los siguiente motivos:

  1. Reducen el tiempo de los entrevistadores y también se minimiza el tiempo en que los candidatos invierten en un proceso de selección.

  2. Los entrevistadores y la gente de recursos humanos piensa que una entrevista panel reducen los sesgos cognitivos que pudieran presentarse al evaluar candidatos.

  3. Algunos entrevistadores piensan que podrán ver como interactuan los candidatos a la “presión” ejercida en el proceso de atracción.

  4. En la mayoría de los casos los entrevistadores adicionales al dueño de la posición realizan las mismas preguntas. Una forma de prevenir esto es utilizar la entrevista panel.


¿Que limitaciones contempla la entrevista panel?

Las principales limitaciones de las entrevista panel son:

1.- Se crea un efecto sesgo de acarreo al momento de entrevistar a los candidatos.

Al tener a 3 o más entrevistadores en una sola reunión la persona que cuenta con mayor peso político pude llegar a monopilizar la entrevista por lo que el resto de los entrevistadores pueden cohibirse limitando las preguntas que quieran hacerle al candidato.

Cuando hay un sesgo por acarreo como en el caso de una entrevista panel, el resto de las personas participantes tiende a ser más cuidadosa al emitir su opinión, mucho más cuando esta pudiera ser diferente al de la persona con el mayor peso político en la entrevista.

No es el único tipo de sesgo, pero si es el que tiene mayor impacto en este tipo de entrevista.

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2.- El candidato se encuentra en una desventaja psicológica en la entrevista.

Cuando un candidato llega a la entrevista es natural que se sienta un poco nervioso, sin embargo, este efecto puede acentuarse al ver que tiene 3 o más personas que lo están viendo.

Esto es justamente lo que quieres evitar en un proceso de adquisición de talento moderno.

Para que tu puedas darte una idea un poco más realista de lo que mueve a la persona es indispensable crear un ambiente protegido en la entrevista en donde se busca que la empresa y el candidato puedan tomar excelentes decisiones para ambos.

En la mayoría de los casos los entrevistadores en una entrevista panel no saben cómo disminuir este efecto.

Algunos entrevistadores que no están conscientes de este impacto ven esto como una fortaleza en la entrevista para ver como reaccionan los candidatos a la presión.

(Algo completamente equivocado, si tu quieres saber cómo reacciona un candidato a la presión difícilmente podrás evaluarlo solamente en la entrevista).

3.- El resto de los entrevistadores puede oír la entrevista, más no siempre escucharla.

Al tomar el entrevistador principal el control de la dinámica de la entrevista, los demás integrantes tienden a relajarse y a no tener una escucha tan activa en la entrevista. Es decir están presentes más no siempre están escuchando.

En algunas ocasiones los entrevistadores adicionales hacen preguntas similares a las que realizó el entrevistador principal.

4.- Cuando se valoran las competencias, estas se contrastan de forma superficial en el proceso de entrevista.


La mayoría de los entrevistadores no están conscientes que el llevar un procedimiento robusto de entrevista panel contempla destinarle un mayor tiempo que a una entrevista individual.

La razón de esto es porque en una entrevista individual (al menos en el deber ser) la persona que entrevista debe de tocar una o como máximo dos competencias.


La mayoría de las entrevistas panel que he presenciado todas las competencias se tocan en la entrevista panel de forma superficial.

5.- Los entrevistadores no se preparan adecuadamente para la entrevista.

En la práctica he visto que muy contadas veces los entrevistadores se preparan de forma adecuada para la entrevista.

Esto implica saber el rol de cada entrevistador, la dinámica de la entrevista, donde entra cada entrevistador, los puntos que va tocar en su tiempo y la forma de preguntar.

Hay candidatos que reaccionan mal porque se les plantea la pregunta de forma equivocada, todo porque la persona improvisó.

Aunque no existe un formato de entrevista perfecto, la entrevista panel no es el formato de entrevista que nosotros recomendamos a nuestros clientes para trabajar en sus procesos.

En otro artículo explicaremos algunas recomendaciones de como corregir la mayor parte de las limitaciones en este tipo de entrevista.


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